大都会人寿首席执行官孙思毅出席《财富》MPW女性峰会 畅谈企业赋能方法与路径

12月8日，2022《财富》MPW女性峰会于上海举办，本次峰会集结了多个领域中杰出的中国女性领导者，以“从容无畏，寻路未来”为主题，就赋能女性创业者、医疗创新、消费趋势、领导力等热门议题展开讨论、分享经验，洞见未来、改变未来。

中美联泰大都会人寿保险有限公司（以下简称“大都会人寿”）首席执行官、总经理孙思毅作为《财富》“2022年中国最具影响力商业女性榜”上榜女性领导人之一，应邀出席题为“成为赋能者”的圆桌讨论，与受邀嘉宾共同探讨分享如何成为企业赋能者的方法与路径。孙思毅就打造赋能型组织、实现组织灵活性、建立独特企业文化等方面，给出了她独特的思考。

《财富》：在您的企业里，具体如何通过赋能实现企业庞大组织的灵活性?

孙思毅：在大都会人寿，我们通过赋能人才、精简决策流程，帮助实现组织的灵活性。

在人才发展方面，从大都会集团、到我们在中国的总部、再到近三十个城市的分支机构，我们协同打造了完整的人才培养体系，把对人的培养和公司战略目标连结在一起。根据公司里不同人群的特点，我们有多个针对不同类型、不同能力的人才发展项目。比如提升女性领导力的项目、为年轻管理者赋能的项目、助力高潜人才发展的项目、全员敏捷学习项目等等。

培养人才的同时，我们非常注重激活人才的流动性，来用好人才。公司内部有完善的晋升机制、内聘政策、调动和派遣政策，支持人才向上发展，或者跨地域、跨职能的流动。让人才流动起来，人才有更好的发展机会，而组织因为人才的流动性也变得更灵活。

我们也非常重视决策的灵活性。我们在全国近三十个城市开展业务，市场差异很大，竞争也是千变万化。总部的决策要传达到分支机构，如果完全不给他们灵活性，企业就没有任何赋能。战略方针、资源分配是总部确定，但是考虑到每个分支结构面临的市场环境、市场挑战都不一样，我们充分赋能到一线机构在落地执行方案上的决策灵活性。

《财富》：在变局中，赋能型的组织和传统的上而下的组织型态这两类组织，到底谁会活下来，活得更好？

孙思毅：绝大多数组织会是这两者的结合。只是程度不同而已。如果一个企业所有的决定都是自上而下，依赖一位或几位决策者，从企业长期发展的角度，风险非常高。即使这家企业非常幸运，有一个超人，但是企业的生命有可能会长于任何一个人的职业生涯，所以我认为企业本身的学习，创新和适应能力，都对企业长期稳定、健康的发展至关重要。赋能型企业具有更加持久的生命力。

《财富》：在赋能型组织中，决策层、管理层的重要性不应被削弱。作为决策者，在赋能的同时，怎样确保组织的执行力、高效率以及企业文化的一致性？

孙思毅：确保执行力就是把对的人放在对的位置上，给到足够的指引和支持，匹配相应的绩效考核。要确保高效率，精简组织架构，简化决策流程，匹配一系列现代的数字化工具。赋能可以有很多举措，最重要就是做到从内向外，驱动员工主动想要去做。我想着重分享企业文化的重要性，以及大都会人寿在践行企业文化上的一些举措。

每个企业都有自己的文化，文化就像空气和水一样，无处不在。大都会人寿践行“主人翁”文化和“多元、公平、 包容”的文化。“主人翁”文化就是让每一位员工把自己当作公司的主人，充分激发员工的主观能动性。“多元、公平、包容”文化，则是倡导人才多样性，鼓励多元观点，确保每个人在工作上得到一视同仁的支持。

当我们创造出一个环境，使其中的每一位个体都感受到被尊重、被看见、被听见，价值可以体现的时候，那么每个个体就能充分发挥出创造力和敏捷性。

当我们想要建立某种文化的时候，最难的一点就是让企业里的每一个人在日常工作中去践行。公司高层的声音固然重要，但如果仅仅依靠一个人或者一个部门来传播，力量太有限了，更重要的是让员工深度参与其中。我们是通过员工中的企业文化大使来传播。大使来自全国各地的机构以及各个部门，他们活跃在不同员工群体的身边，传播力就非常广，而且大使可以轮值。当员工深度参与以后，他们自己就成为这个文化的一部分。过去几年内，我们员工做大使的比例已经接近了10%。